بعد از مطالعه این جُستار انتظار می رود که این موارد را دریافت کنید:
1- بتوانید تعارض را تعریف کنید .
2- سطوح مختلف تعارض را تمیز دهید .
3- پی ببرید که چرا توجه و مدیریت تعارض در روابط مهم است .
4- بدانید که تعارضات همواره جنبه منفی ندارند و عناصر مثبت آن را یاد بگیرید .
5- ریشه های مختلف تعارض را در روابط تان بشناسید .
6- به نقش کلیدی پرسش در مدیریت تعارض پی ببرید .
7- پنج راه برون رفت از تعارض و شرایط هر یک را دریابید .
8- و به نقش جنسیت در حل تعارض را پی ببرید و بدانید زنان چگونه در مدیریت تعارض رفتار می کنند.
گویی وسط یک اقیانوس بودم ، نمی دانستم که باید قایق خود را که هر آن امکان واژگونی کامل آن بود به کدام سو هدایت کنم . موج های مهیبی که از هر سو به قایق وارد می شدند باعث می شد نتوانم به خوبی تمرکز کنم و انگار رشته ی همه چیز از دستم در رفته بود !
من در یک تعارض شدید در یک موضوع مهم یعنی تضاد منافع مشترک در همکاری گیر افتاده بودم . و حسم در آن لحظه مثل شخصی بود که هر آن با آخرین موج سهمگین که به قایق اش می خورد غرق شده است…
کدام یک از شما تا به حال خود را در این وضعیت بغرنج دیده اید ؟ قطعا همه ما در برهه ای از زندگی شرایطی را داشته ایم که اوضاع از جهات مختلف برایمان مساعد نبوده است.
و تعارضات حاصل از تضاد ها و دیدگاه های متفاوت باعث شده است هر آن خود را در مخمصه ای ناخوشایند ببینیم .
اما می دانید که اغلب ما در این مواقع چه واکنشی داریم ؟ بله اگر اندکی به تجربه ی خود رجوع کنید شاید شما هم فرار ، منتظر زمان مناسب شدن و فاصله گرفتن از آن تعارض و نبود میل برای مواجهه با آن را جزو گزینه های محتمل خود در برابر مسئله تان در نظر گرفته اید .
اما آیا تا به حال به این موضوع فکر کرده اید چرا دچار تعارض می شویم و شاید مهم تر، راه حل برون رفت از این تعارضات که جزو لاینفک زندگی هر روزه ماست چه می تواند باشد ؟
قطعا هر چقدر ما از مواجهه با این تعارضات اجتناب کنیم این کار مساوی است با ریسک کمتر، صرف انرژی کمتر و در عین حال رشد کمتر ما در دنیایی که رشد ما و ارتقاء ما در گروِ ریسک و مواجهه با ترس ها، شک ها و باور های محدود کننده ما هستند .
لذا همین طور که می بینید ، نحوه و راه مواجهه با تعارض نه تنها یک امر ضروری و یک مهارت اساسی برای مذاکرات و روابط ما محسوب می شود، بلکه برای رشد نیز ما ناگزیر از مواجهه با این موضوع هستیم.
تعارض ممکن است در تفاوت خواسته های طرفین یا تفاوت برداشت ها و سوء تفاهم ها ریشه داشته باشد .
درست مانند تجربه من که خود را در بین یک تشدد آرا ، خواسته های متفاوت و نظریه های گوناگون برای انجام کار می دیدم .
تعارض چیست ؟
محمد رضا شعبانعلی در کتاب خود با نام فنون مذاکره تعریفی از تعارض آورده است بدین شکل :
عدم توافق یا مخالفت جدی بر روی منافع ، تفکرات و خواسته ها که ممکن است واقعی و یا صرفا ناشی از برداشت طرفین باشد.
و در تعریفی دیگر تعارض را بدین صورت تعریف کرده است :
عدم امکان دستیابی هم زمان طرفین به خواسته های خود. به گونه ای که موفقیت یکی مستلزم شکست دیگری باشد .
پس همان گونه که می بینید عدم توافق و عدم امکان دستیابی دو فاکتور مهم در ایجاد تعارضات در سطوح و موضوعات مختلف هستند .
سطوح مختلف تعارض
1- تعارض درون فردی : که در ذهن فرد بوده و می تواند ناشی از احساسات، تفکرات ، ارزش ها و یا ایده هایی باشد که هر شخص در ذهن و درون خود دارد. و در صورت نبود یکپارچگی آن ها دچار تعارض می شود.
2- تعارض بین فردی : که ناشی از اختلاف و نبود توافق افراد با یکدیگر است .
3- تعارض درون گروهی : که ناشی از اختلاف و نبود توافق افراد درون یک گروه با یکدیگر است.
4- تعارض برون گروهی : استاد شعبانعلی در کتاب خود این سطح از تعارض را بالاترین و پیچیده ترین سطح تعارض نام گذاری کرده است و عنوان داشته که مذاکره در این سطح بسیار پیچیده است. مانند تعارض در سطح ملت ها ، نژادها ، سازمان ها و …
مشاهده می کنید که تعارض سطوح مختلفی دارد و صرفا در یک سطح خلاصه نمی شود . لذا چیزی که باید بدان توجه کنید این است که هر سطح بنا بر شرایط، موقعیت ، موضوع و آدم ها و سازمان هایی که در آن درگیر هستند باید واکنش و استراتژی متفاوتی داشت .
به طور مثال تعارض درونی یک فرد که در آن احساساتش دخیل بوده با تعارض برون گروهی که احساسات یک قوم در آن درگیر است و پای ارزش ها و یا ایدئولوژی های آن قوم به میان می آید ، مشخصا متفاوت از یکدیگر است . کما این که نوع برخورد و حل تعارض نیز متفاوت است .
چرا توجه به تعارضات در روابط مهم است ؟
حالا که با تعریف تعارض آشنا شده اید بهتر می توانید اهمیت این مهارت را در روابط و مذاکره درک کنید. در هر یک از سطوح عدم توجه به تعارضات می تواند در بلند مدت ، تاثیر بسیار مخربی را بر روی افراد و سازمان ها بگذارد .
و هر چقدر این سطح تعارض پیچیده تر باشد، تعارض شدید تر و حل آن با مشکلات فراوان تری رو به روست .
خیلی از عوامل هستند که موجب می شوند تعارض به جای تعاملی درست و سالم به سمت تعاملی مخرب و ناسالم پیش رود .
از جمله این عوامل می توان به این موارد اشاره کرد :
– اهداف رقابتی و شرایط برنده – بازنده
– سوء برداشت و پیش فرض قراردادن های ذهنی
– درگیر شدن در احساسات ( بویژه احساسات منفی یا ارزش گذاری شده )
– کاهش ارتباطات بین فردی و سازمانی
– مبهم شدن موضوع اصلی تعارض ( در این شرایط آدم ها در تلاش هستند همه چیز را به هم ربط بدهند و همین موجب می شود فرهنگ تعمیم های نا به جا و بعضا غلط رواج پیدا کند )
– موضع گیری های شدید و اصرار بر آن ها
– بزرگ نمایی اختلافات و نادیده گرفتن نقاط اشتراک و شباهت ها ( موضع گیری شدید موجب می شود که موضوع اصلی تعارض به حاشیه رانده شده باشد و در میان حواشی کم رنگ گردد . )
آیا تعارض همواره منفی است و باید از آن اجتناب شود ؟
تصور ذهنی ما از تعارض در اغلب موارد منفی است . به شکلی که این طور فرض می کنیم که تعارض مساوی است با بهم خوردن روابط ، ایجاد کدورت ها ، نبود صمیمیت و النهایه ایجاد جوی بین افراد و یا گروه ها که در آن خبری از برخورد مسالمت آمیز نیست .
با همین تصور اشتباه در خیلی از سطوح بویژه سطوح فردی و حتی با نگاهی ریز بینانه تر در سطوح عاطفی ، اغلب افراد تعارض را مساوی با شکست در آن رابطه قلمداد می کنند .
از همین روی نگاه افراد به تعارض حول محور موارد منفی می چرخد . و اصولا این طور برداشت می شود که تعارض با یک گسست رو به روست و همین موجب ترس ، تردید و یا احساس بد در افراد می شود.
اما باید گفت که تعارض با تمام تنش ها و یا احساساتی که می تواند بعضا منفی نیز باشد، نکات سازنده و مثبتی هم با خود دارد .
نکات و عناصر سازنده در تعارض
– می تواند سرآغازی بر تحولات مثبت باشد.
– موجب می شود که نسبت به خودمان و دیگران آگاه تر شویم .
– متوجه می شویم که چه چیزهایی برای ما و طرف یا طرف های مقابل مان حائز اهمیت است
( احساسات افراد را درک کرده اعم از خشم،ترس،عصبانیت ، تمایل به صمیمیت یا فاصله بواسطه حس ناامنی یا عدم اعتماد و … .
همین طور می بینیم که ما و دیگران در چه موقعیت هایی حاضر به دادن امتیاز برای رفع تعارض هستیم و مهم تر چه چیز هایی برای ما ارزش تلقی می شود و حاضریم بابت آن شغل ، زندگی و روابط را به خطر بیندازیم .)
– مهارت های فردی و ارتباطی افراد توسعه پیدا می کند .
– چالش برانگیز است و همین موجب می شود افراد فعال تر شوند .
چطور ریشه های مختلف تعارض را در مذاکره و روابط مان بشناسیم ؟
این که ما بدانیم ریشه تعارضات ما در مذاکرات و روابط چیست؟ به همان اندازه که پراهمیت است ، می تواند پیچیده و سخت باشد .
چرا ؟ چون اصولا آدم ها بر سر چیزهایی تعارض پیدا می کنند که ناشی از ارزش ها و ایده هایی ست که اغلب پنهان در لایه های زیرین ناخودآگاه و احساسات نهان آن هاست .
لذا با این وصف یافتن ریشه تعارضات علاوه بر آن چه که ظاهر قضیه ممکن است مشخص کند . به یک قدم یا حتی چند قدم عقب تر نیاز است تا شخص ورای آن چه که وجود دارد را دیده و درک کند.
از این رو می توان گفت که توجه به منافع و مقاصد پنهان اشخاص در آن چه که با آن توافق نداشته و آن وضعیت را به یک تعارض مبدل می کند ، بسیار مفید است .
نقش سوال پرسیدن در تعارض و مدیریت آن ؟
بی شک در هر وضعیتی آشکار شدن ناملایمات ناشی از عدم توافق و ناهماهنگی ها، برگ برنده ای است که می تواند ما را به وضعیت مطلوب رهنمود کند.
و در این شرایط پرسیدن سوال های مناسب ( و نه هر گونه سوالی ) می تواند راهگشا باشد.
اگر این امر نادیده گرفته شود، از یک سو نمی توان به مقاصد و احساسات و مهم تر از آن، ارزش های کلیدی آن شخص یا گروه پی برد .
و از سوی دیگر مسکوت ماندن و باز نکردن موضوع در قالب سوال می تواند صرفا یک درپوشی برای فرار موقتی از آن تعارض باشد.
اما همان طور که گفته شد نحوه سوال پرسیدن و محتوای هر سوال نیز حساسیت ویژه خود را دارد .
به طور مثال اگر سوالات با لحن و کلماتی باشد که ناامنی را بر فضا حاکم کند . یا به گونه ای باشد که شخص احساس کند با طعنه، کنایه و یا حتی اتهام رو به روست و یک فضای بازپرس گونه ایجاد شود . به تبع، این روش با شکست همراه است .
باید این را در نظر گرفت در مذاکره و روابط بخصوص زمانی که تعارضی در میان است، تلاش برای ایجاد یک فضای امن که اشخاص با سوال پرسیدن به مقاصد و احساسات طرف مقابل دسترسی پیدا کنند خیلی بیشتر موثر است. تا حالت تهاجمی سوال ها و در معرض اتهام قرار دادن طرف مقابل .
با این حال بسته به نوع موضوع تعارض ، شرایط طرفین و اوضاعی که بر رابطه حاکم است ، باید دید که چه روشی و چه سطح از ملایمت یا شدت در سوالات می تواند جوابگو باشد .
ولی در هر صورت هر چه طرف مقابل شما در این رابطه و مذاکره احساس امنیت کند هنگامی که حتی تعارض به حاشیه رانده شده است هم امکان مدیریت وجود دارد و می توان با سوالات درست فضا را به حالتی که برای طرفین مناسب باشد برگرداند .
5 راه حل برون رفت از تعارض ؟
ما در مدیریت موثر تعارض با پنج سبک رایج رو به رو هستیم که اصولا آدم ها در مواجهه با یک تعارض یکی از این سبک ها را انتخاب و اقدام می کنند .
اگر توجه به خواسته های طرف مقابل را در اولویت تان قرار دهید، مدل تسلیم و اجتناب سبکی است که مورد استفاده قرار می گیرد .
و وقتی که توجه به خواسته های خودتان در اولویت قرار گیرد ، مدل رقابتی ( تهاجمی ) و در جست و جو برای حل مسئله ، اقبال بیشتری برای استفاده می یابند .
و در میانه این چهار سبک ، ما با چیزی تحت عنوان مصالحه رو به رو هستیم . که این سبک نیز اقبال خودش را دارد و چه بسا در تعارضات اولین چیزی که از بیرون مورد توجه است، مصالحه دو طرف است .
باری با توجه به آنچه گفته شد ما با 5 عکس العمل و سبک مواجهه با تعارضات رو به رو هستیم که در ادامه بیشتر به هر یک خواهیم پرداخت . که تحت عنوان مدل توجه دوگانه از آن یاد می شود .
اما این که کدام روش می تواند در حل تعارضات مناسب باشد،همگی بستگی به وضعیت، موضوع و طرفینی که درگیر در تعارض هستند دارد.
در میان این روش ها ، شاید روش رقابتی ( تهاجمی ) در نگاه اول با دیدی دوگانه رو به رو باشد . عده ای آن را قبول و مورد استفاده شان است . و عده ای آن چهار مورد دیگر را در اولویت قرار می دهند .
اما باید گفت در جایی که احساس می شود که شخص باید مواضع خود را اعلام و از آن کوتاه نیاید این استراتژی کاربرد خود را بیش از پیش نشان می دهد .
ارعاب ، لحن خشن، تنبیه ، تهدید ، اصرار و رفتار های یک طرفه ی این چنینی از ویژگی های اصلی این استراتژی هستند .
که شاید در نگاه اول برای همه آدم ها کاربردی نباشه و چه بسا علاقه ای هم به آن نداشته باشند .اما باید گفت که تحت شرایطی این نوع استراتژی موثر است .
شرایطی که در آن استراتژی تهاجمی موثر است :
1- مذاکره صرفا بر سر یک موضوع باشد و خیلی پیچیده نباشد.
2- فرصت کمی برای مذاکره باشد.
3- طرف مقابل حاضر به تعامل نباشد .
اما در خصوص سایر استراتژی ها نیز گاهی شرایطی وجود دارد که شخص بهتر است یکی از سبک ها را بر دیگری ترجیح دهد .
به طور مثال ، وقتی شما به این نتیجه می رسید که خواسته تان غیر معقول ، اشتباه و نادرست است در این صورت به تبع روش تسلیم ، صرف نظر از آن چه می تواند برای شما داشته یا نداشته باشد، بهترین گزینه است .
گاهی برای اشخاص روابط و استحکام آن بسیار مهم تر و در اولویت است. در این جا نیز بهتر است که شخص از روش تسلیم استفاده کند تا از آن سو بتواند روابط خود را در بلند مدت ادامه داده و استحکام بخشد .
گاهی اشخاص دل به گذر زمان می بندند . در این صورت با رفتار انفعالی منتظر هستند گذر زمان تعارضات بوجود آمده را حل کند .
و گاهی نیز اشخاص به دلیل کمبود منابع، و یا هر فقدان دیگر خود را در حالت انفعال قرار داده تا بتوانند با گذشت زمان آن چه مد نظرشان است را تکمیل و بعد به روش مناسب و استراتژی دلخواه خود تعارض را حل کنند .
در استراتژی حل مسئله که شاید یکی از منطقی ترین روش ها باشد، دو طرف بر این باور هستند و در تلاش برای این مورد هستند که علاوه بر تامین حداکثری خواسته های خود، خواسته های طرف مقابل را نیز لحاظ کنند .
مواردی که بهتر است از روش حل مسئله استفاده شود:
1- در شرایطی که موضوع مذاکره بسیار پیچیده باشد.
2- طرفین به تنهایی نتوانند راه حل مناسبی برای تعارض بیابند و نیاز به همکاری است .
3- گاهی باید این مورد را توجه کرد که اگر مذاکره و حل تعارض بدون در نظر گرفتن دیگری به نتیجه برسد، در این صورت در زمان اجرا شخص مقابل اگر منافع اش در نظر گرفته نشده باشد، حمایت، اجرا و آن انتظار حداکثری که برای موضوع مورد مذاکره بوده است را نخواهد داشت .
همان طور که مشاهده کردید این پنج استراتژی هر کدام کار برد خود را داشته و در شرایطی می تواند برای اشخاص در سطوح مختلف مورد استفاده بوده و بتوانند از آن بهره ببرند .
نوبت شما : شما بیشتر کدام سبک را در رفع تعارضات خود استفاده می کنید ؟
آیا جنسیت در حل یک تعارض نقش دارد ؟
خیلی وقت ها شما در مذاکرات درگیر کلیشه ها، پیش داوری ها و پیش زمینه های ذهنی ای هستید که ناشی از فرهنگ و عقایدی است که از دیر باز وجود داشته .
این مورد برای زنان بسیار پررنگ تر بوده است . جامعه مردسالار ، بی ارزش شمردن و کم ارزش دانستن بسیاری از ویژگی های زنانه را اهرمی کرده است برای بزرگ نمایی و حفظ قدرت خود .
با این حال شاید خیلی ها تمایز بین زن و مرد و جدایی این دو با مرز بندی زنانه و مردانه را نفی کرده و بگویند هیچ تفاوتی وجود ندارد .
( بحث بر سر تفاوت ذاتی این دو در این مقاله نمی گنجد ) صرفا در این حد که نظر شخصی من به عنوان نگارنده سطور این مقاله این است که ویژگی های زنانه که اغلب هم کیفی بوده و کمتر قابل اندازه گیری، را نباید نادیده بگیریم .
حقیقتا من با نظریه یونگ مبنی بر وجود وجه زنانه و مردانه در روان هر زن و مردی موافق هستم . اما به قول رابرت الکس جانسون ای کاش زبان ما انقدر جنسیت زده نبود ، تا آن وقت شاید می توانستیم خیلی راحت تر مردانه و زنانه بودن خصلت ها را بیان و به کار برده و کمتر خود را در معرض اتهام ، نفی و حتی هجمه مخالفین در خصوص این مرز گذاری ها ببینیم .
باری من اینجا آنچه را طی مطالعات خودم و آنچه درک و دریافت کرده ام به رشته ی قلم درآورده و از آن صحبت می کنم .
بر گردیم سر موضوع اصلی، آیا جنسیت بر چگونگی حل تعارض اثر می گذارد ؟
باید گفت که دو وجه وجود دارد. یکی آنچه زنان به مدد مردسالاری و تفکر مردمحور بدان رسیده و باور آنان را تشکیل داده است .
و دیگری در ویژگی هایی که می تواند در هر مرد و زنی باشد و از آن تحت عنوان ویژگی های زنانه یاد می شود . ( از جمله پرورندگی، دسترسی به عواطف، شهود و … )
و طی زمان با سیستم تربیتی ای مواجه بوده ایم که مرزی برای زن و مرد در نظر گرفت و طی آن فضایی را اختصاص داد که اگر از آن بیرون زده شود شخص خاطی بوده و مورد مواخذه قرار می گیرد .
از همین رو و با همین مرز گذاری ها ، زمانی که زنان طرف مذاکره هستند اغلب با پیش زمینه هایی که ایجاد شده و با هجمه ای سنگین از آن چه درون خود نهادینه کرده و باور کرده اند و از بیرون با قضاوت هایی که دیدگاه مرد محور به آنان تحمیل کرده رو به رو هستند .
اما بعد دیگر قضیه به همان ویژگی های کیفی زنانه بر می گردد که شاید موجب شود زن ها متفاوت از مردان در مذاکره و به تبع آن در تعارضات حاضر شوند .
نحوه مدیریت زنان در تعارض، با ظرافت ها و تفاوت هایی همراه خواهد بود .
اما چون مدل حاکم بر جهان، برای گفت و گو، مذاکره و مدیریت این گونه تعارضات بویژه در سطح کاری و در خیلی مواقع درسطح شخصی، مدلی با دیدگاه مرد محور است .
لذا ما شاهد آن هستیم که زنان در تلاش برای بازآفرینی همین الگو برای پیش برد اهداف مذاکراتی خود هستند . و از طرفی چون این الگو آن چیزی نیست که منطبق با شخصیت و ویژگی های آنان باشد، در خیلی از جنبه ها یک رفتار کاریکاتور مآبانه بوجود می آید .
چیزی که برای زنان نیست . و حالت تصنعی و کاریکاتور بودنش بیش از آن چه فکر کنید به چشم می آید . از سویی این الگو برداری، زنان را تبدیل به اشخاصی می کند که در زمین بازی مردان در تکاپو هستند .
فقدان الگویی که زنان در آن با همه آن چه هستند، و عرصه ای را برای آنان فراهم آورد که جدایی از فشار جنسیت زدگی و مشکلات ناشی از آن در آن حضور داشته باشند، موجب شده است که همچنان ما با زنانی رو به رو باشیم و خود به عنوان زن به این پی ببریم که وام گرفتن از الگوی مردانه یا سر خم کردن بر آن چه به عنوان باور هایی بعضا غلط به خوردمان داده اند ، تنها استراتژی های ورود به مذاکره و رفع و مدیریت تعارضات است .
در یک نگاه در کنار تلاش برای تغییر باور های محدود کننده زنان ، وجود استراتژی ها و الگوهایی که در آن زنان با آن چه به واقع هستند و نه یک الگوی فیک و اقتباس شده از مردان ، بلکه با الگویی از آن خود می توانند این راه را با فشار کمتری بپیمایند .
الگو و استراتژی رقابتی چیزی است که مردان در اغلب موارد خواستار آن هستند . و از سویی از زنان انتظار می رود در درجه اول تسلیم و اجتناب، و در مراتب بعدی حل مسئله را در دستور کار خود قرار دهند .
در صورتی که جنسیت هیچ تفاوتی در چگونگی انتخاب هر استراتژی ندارد . در عین حال که شاید زنانی باشند که بواسطه نوع شخصیت شان، روابط برایشان مهم بوده و از این رو خیلی استراتژی تهاجمی را نپسندند .
باری این گونه باید گفت که انتخاب هر استراتژی بیش از هر چیزی به وضعیت، شرایط، اشخاصی که در گفت و گو و مذاکره هستند و نوع شخصیت و مهم تر از آن اهداف و چشم اندازی که برای آن مذاکره و رابطه دارند بر می گردد .
با در نظر گرفتن همه این موارد ، اگر زنان با باور به خود در درجه اول و بعد از آن تعیین اهداف و چشم اندازه خود و سنجش میزان نفع و ضرر حاصل از هر یک از استراتژی های نام برده شده وارد مذاکره و مدیریت تعارض شوند، نه تنها می توانند بهترین نتیجه را کسب کنند ، بلکه می توانند عملکردی ورای کلیشه های جنسیتی داشته و از آن ها عبور کنند .
شاید این سوال اکنون و اینجا در ذهنتان خطور کند که بله درست است اما این کار ساده ای نیست . خیلی وقت ها طرف مقابل مرغش یک پا دارد و ما به خواسته ی خودمان نمی توانیم برسیم …
اینجاست که باید گفت اگر ما درون هر مذاکره و گفت و گو وارد می شویم، قرار نیست نتیجه داشته باشد! گاهی نتیجه دلخواه ما حاصل نمی شود …
اما اگر شما به عنوان یک زن هدف و چشم انداز خود را انتخاب و مشخص کرده باشید، اگر استراتژی تان را مشخص کنید، و آن قدر مصمم باشید که در صورت فشار طرف مقابل باز امکان سنجی کرده و تصمیم بگیرید . در این صورت راه های دیگری را می توانید جست و جو کنید که شما را به مقصود برساند .
مشکلی که اغلب زنان با آن رو به رو هستند . نگاه صفر و صدی به مذاکره و گفت و گوست .
این نگاه اغلب با توجه به همان کلیشه ها و الگوی مرد محور، آن ها را در موضع ضعف قرار داده و باعث می شود که با اولین مخالفت ، تسلیم شده ، اجتناب کنند و جا بزنند .
در مجموع بحث حضور و نوع فعالیت زنان در مذاکره و حل تعارض ، چیزی است که تجربه مدام و مستمر زنان را در این عرصه می طلبد.
هر چه بیشتر خود را در معرض این تعارضات و تلاش برای رفع آن برآیید، نتیجه های بعدی تان کمتر جنسیت زده، بیشتر نزدیک به الگوی اختصاصی خودتان و النهایه رضایت بخش تر برایتان خواهد بود.